Durée du travail :
un salarié peut-il être sanctionné pour avoir dépassé les plafonds ?

 

 

C’est dans un arrêt récent que les juges rappellent qu’un salarié cumulant plusieurs emplois peut être sanctionné pour avoir dépassé les limites maximales de travail. Souvent l’objet d’approximations de la part de certains, ou de méconnaissances pour d’autres, force est de constater que les règles régissant la durée du travail ne sont pas évidentes pour tous. L’occasion pour nous de revernir sur le sujet et de faire un tour d’horizon des questions les plus fréquemment posées à l’aune de cette décision.

 

A qui s’applique la réglementation de la durée du travail ?

L’ensemble des dispositions du Code du travail relatives à la durée et au contrôle de la durée du travail sont applicables aux employeurs de droit privé mais aussi et surtout à leurs salariés(1). Elles sont également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial.

 

Bon à savoir

Depuis l’adoption de la loi Travail, ce n’est qu’en l’absence d’accord d’entreprise que les dispositions relatives au temps de travail s’appliquent. Autrement dit, les dispositions légales ne sont que supplétives.

 

Quelle est la durée légale de travail ?

Pour le salarié à temps plein, la durée légale du travail, sauf dérogations conventionnelles ou collectives, est de 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an).

 

Bon à savoir

La semaine correspond à une période de 7 jours consécutifs définis par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche. En l’absence d’accord collectif, la semaine court du lundi 00 heure au dimanche suivant 24 heures.

 

Il est important d’avoir à l’esprit que la durée légale ne constitue ni un maximum absolu ni une valeur impérative. Autrement dit, il est possible d’y déroger conventionnellement en prévoyant une durée moindre ou au contraire plus importante, sous réserve de respecter les durées maximales de travail.

 

Quelle est la durée maximale de travail ?

Lorsqu’on aborde les problématiques relatives à la durée maximale de travail, Il convient de distinguer les durées maximales quotidiennes de celles qui sont dites hebdomadaires.

S’agissant de la durée quotidienne de travail, celle-ci ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation.

Quant à la durée du travail maximale hebdomadaire, elle est soumise aux limites suivantes :

– elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, la durée peut être portée à 60 heures au maximum ;

elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l’inspection du travail. Dans ces deux cas, la moyenne sur 12 semaines est portée à 46 heures maximum. A titre exceptionnel, un dépassement de cette durée de 46 heures en moyenne peut être autorisé.

 

Bon à savoir

Ces durées maximales s’appliquent également aux stagiaires en entreprise.

 

Est-il possible de cumuler plusieurs  emplois et de dépasser la durée maximale de travail ?

Le cumul d’emplois est juridiquement cadré. En effet, le Code du travail dispose, à l’article L.8261-1, «qu’aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession».

Autrement dit, la durée maximale de travail s’applique également aux salariés cumulant plusieurs emplois. C’est notamment pour cette raison qu’un employeur ne peut conserver à son service un salarié méconnaissant ces dispositions(2)

C’est justement là tout le sens de l’arrêt du 21 avril 2017 rendu par la cour administrative d’appel de Marseille.

Les juges du fond ont estimé qu’est justifiée l’autorisation accordée à une entreprise de licencier une salariée, également représentante du personnel, parce qu’elle cumulait 3 emplois avec pour conséquence un dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail et n’avait pas pris d’initiative pour régulariser sa situation.

Toutefois, il convient de préciser que la jurisprudence et notamment celle de la chambre sociale de la Cour de cassation a posé quelques jalons. En effet, pour les magistrats du Quai de l’Horloge, un cumul d’emplois ayant pour conséquence le dépassement de la durée maximale autorisée ne peut justifier le licenciement du salarié que si l’employeur a « au préalable, invité la salariée à mettre fin à cette irrégularité en choisissant l’un ou l’autre emploi« (3).

La jurisprudence précise également qu’en cas de cumul d’emploi par un salarié entraînant un dépassement de la durée maximale de travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession, l’employeur auquel le salarié demande une réduction de son temps de travail n’est pas tenu d’accepter cette modification du contrat de travail. Il doit toutefois le mettre en demeure de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver(4).

C’est justement la procédure qu’a suivi la société de propreté avant de licencier la salariée. En effet, la cour administrative d’appel a constaté que la salarié a indiqué à la SAS ISS Propreté son intention de se conformer à la durée légale hebdomadaire de travail maximale, mais qu’elle n’établit pas avoir pris une quelconque initiative personnelle en ce sens.

Les juges ont alors estimé que « cette abstention est constitutive d’une faute » et que « ce comportement fautif est d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement« .

 

Bon à savoir

L’allocation de retour à l’emploi, ne prend pas en compte les rémunérations perçues à raison du dépassement des durées maximales de travail.

 

Quel niveau de faute un salarié risque-t-il  pour un dépassement des durées maximales de travail ?

S’agissant du degré de la faute, le salarié qui, du fait d’un cumul d’emplois, dépasse la durée maximale de travail autorisée et ne fournit pas à son employeur les éléments lui permettant de vérifier sa durée effective de travail peut être licencié pour faute grave (5).

 


(1) Art. L.3111-3 et R.3111-1 C.trav.

(2) Art. L.8261-1 et L.8261-2 C.trav.

(3) Cass.soc.09.12.98, n° 96-41.911.

(4) Cass.soc.10.03.09, n° 07-43.985.

(5) Cass.soc.19.05.10, n° 09-40.923.